1. 察-自我认知
   “察”解决的问题：发现旧习惯。
2. 学-认知知识
   “学”解决的问题：学习新方法。
3. 习-实战训练
   “习”解决的问题：实践新行为。
4. 变-更新习惯
   “变”解决的问题：更替旧习惯。

• HR要推动员工、推动管理者、推动任何成员在实际业务过程中有章法地、有效地调整工作行为，并在一个过程中同时完成“人才发展”和“业务发展”两件事。

1、调整阶段

（1）让员工在工作中观察自己的旧习惯；

（2）在实际工作中给员工注入一些新方法；

（3）把新方法落到实际工作中，一切围绕实战，即业务发展的过程；

（4）通过实战训练形成新的行为模式，最后落在组织系统，包括流程、规章制度等，来推动实战训练中行为层面的固化。

2、解决思路

• HR要从思维的角度真正理解“人才发展”，最后要落到HR的实际工作上来，即专业设计过程。

3、设计原则

（1）内容领域和过程方式都需要进行专业设计；

（2）两者既要分开，又要整合，彼此i相互影响。不能只定内容，而不去设计过程，不能简单把内容和过程混为一谈。内容设计完后，要考虑什么样的过程更有利于一个特定内容的训练。

4、设计要点

（1）内容设计

• 提取关键场景：不要标题党，要提取被发展者实战的关键场景；

• 重组行为模式：根据实战场景，把各种理论、方法、工具重新组装成可以被发展者应用到实战场景中的模式性、流程性行为。

（2）过程设计

• 设计干预措施：针对“人”-“群体”-“系统”3个层面，基于“察”-“学”-“习”-“变”4个阶段，设计具体的关键工作，即在12（3个层面*4个阶段）个格子中设计符合企业本身规律的干预措施，这是一个有效的发展人的过程设计的思路框架，并非每个格子都要设计到，而要应地制宜。