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践行者 | 企业如何解决“人才发展”与“业务发展”两张皮的现象?
2021-11-19 14:44

 
《践行者》——一个带你开拓视野、了解趋势,与你交流思想、分享经验的思享平台”。每期我们将向您引荐一位低调硬核的行业“践行者”,带来TA魅力独具的智慧碰撞和实践分享,以好内容为触角,直击HR真需求本期嘉宾是肯耐珂萨数字化人才发展特聘管理顾问沈洁敏,对于让很多企业头疼的“人才发展”和“业务发展”相互冲突、互相割裂的这一老大难问题,沈老师有话要说
 
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Q.1  为什么“人才发展”和“业务发展”会有冲突?

• 人才发展和业务发展的冲突是人力资源领域的一个“现实”,也是对人力资源从业者的一个挑战。
 
 HR更关心人才发展,而业务发展是组织中的人所关注的。
 
 组织要的是:1)活着;2)持续绩效。要达成这个结果,要靠持续性提升和改变组织成员来实现。成员必须被不断发展,才能跟上环境的变化,从而不断实现组织价值。
 
 人才发展和业务发展不是一种对立的关系,从功能层面上来看,两者是一种因果关系。没有人的发展,业务是不可能发展的;只有通过人的发展才能兑现组织要的业务发展。

 

Q.2  应该先做人才发展还是先做业务发展?

 以上表述都有误。不能简单地把培训等同于人的发展,组织要的不是培训,而是要通过人的发展,在员工的思维和行为上发生改变,使其跟上环境要求,以获得组织绩效。
 
 专业解构“人的发展”:人的发展包含思维方式和行为模式,是要在这两个层面发生有效的、积极的改变。
 
 用心理学来解构人的发展,有四个主要的心理阶段:
  1. 察-自我认知
    “察”解决的问题:发现旧习惯。
  2. 学-认知知识
    “学”解决的问题:学习新方法。
  3. 习-实战训练
    “习”解决的问题:实践新行为。
  4. 变-更新习惯
    “变”解决的问题:更替旧习惯。
 
• 以往的培训通常覆盖的是“察”和“学”,但是发展一定是思维和行为的显现,仅通过“察”和“学”,促进不了思维方式和行为模式的改变。
 
• 人的发展的主要阶段是“习”。没有习,人就没有发展。从人的发展角度来说,“习”叫“实战训练”,从业务的角度来说,“习”就是实际做业务的过程。人是通过在业务的过程中调整自己的行为来自我发展,通过行为调整来更好地完成业务。人才发展和业务发展是一体的,是一件事,不存在先后的问题。

 

Q.3  如何在实际业务过程中设计好训练过程?

• HR要推动员工、推动管理者、推动任何成员在实际业务过程中有章法地、有效地调整工作行为,并在一个过程中同时完成“人才发展”和“业务发展”两件事。

 

1、调整阶段

 

(1)让员工在工作中观察自己的旧习惯;

(2)在实际工作中给员工注入一些新方法;

(3)把新方法落到实际工作中,一切围绕实战,即业务发展的过程;

(4)通过实战训练形成新的行为模式,最后落在组织系统,包括流程、规章制度等,来推动实战训练中行为层面的固化。

 

2、解决思路

 

• HR要从思维的角度真正理解“人才发展”,最后要落到HR的实际工作上来,即专业设计过程。

 

3、设计原则

 

(1)内容领域和过程方式都需要进行专业设计

(2)两者既要分开,又要整合,彼此i相互影响。不能只定内容,而不去设计过程,不能简单把内容和过程混为一谈。内容设计完后,要考虑什么样的过程更有利于一个特定内容的训练。

 

4、设计要点

 

(1)内容设计

• 提取关键场景不要标题党,要提取被发展者实战的关键场景;

• 重组行为模式根据实战场景,把各种理论、方法、工具重新组装成可以被发展者应用到实战场景中的模式性、流程性行为。

(2)过程设计

• 设计干预措施:针对“人”-“群体”-“系统”3个层面,基于“察”-“学”-“习”-“变”4个阶段,设计具体的关键工作,即在12(3个层面*4个阶段)个格子中设计符合企业本身规律的干预措施,这是一个有效的发展人的过程设计的思路框架,并非每个格子都要设计到,而要应地制宜。

 
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