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企业劳动用工常见法律问题认识误区及解读
2016-02-22 16:14

前言:随着法治理念的不断推进,人们法律意识的不断增强,企业依法用工,劳动者依法维权已成趋势。企业对于劳动相关法律、法规的关注度以及掌握运用的程度上也呈现上升趋势,令人欣慰。但我们同时也注意到,很多企业在对劳动相关法律、法规的理解上和正确适用上存在一些误区,这些误区如果不加以纠正,很可能给企业带来不必要的损失。

对此,我们总结了企业用工过程中较为常见的典型错误认识问题,并分多期为大家介绍,希望通过我们的解读,引起企业的重视,并引导企业正确的认识和适用法律规定

 

 

误区一:以为在试用期内可以任意解雇员工。

很多企业认为试用期间可以随意解雇员工,看不上不顺眼、用工需求低于预期都可以随时解雇,而不用承担任何责任。而事实是否真如企业想象的那样,对于试用期员工,企业想解雇就能解雇?

下面我们结合《劳动合同法》对试用期的相关规定,进行解读。

法律规定
 

对于试用期内,用人单位解除劳动合同,《劳动合同法》的相关规定如下:

第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

1

在试用期间被证明不符合录用条件的;

 
2

严重违反用人单位的规章制度的;

 
3

严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

 
4

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

 
5

因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

6

被依法追究刑事责任的。

 

 

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

 

1

劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

 
2

劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

 

 

法律分析
 

由以上法律规定可知,试用期间用人单位想单方解除劳动合同并没有想象的那么随意。

《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的要求相当严格,并且规定有明确的解除条件,不符合法律规定的解除条件,用人单位无法合法解除劳动合同。

从以上法律规定,可以总结出以下几点:

 

 

1

试用期解除劳动合同同样需要满足法定条件;

 
2

试用期员工的解除相较于正式员工的解除,多了一种法定解除情形,即第三十九条第一项规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”。

 

并且结合《劳动合同法》第四十六条关于支付经济补偿金的相关规定,我们可以注意到,第三十九条和第四十条同样是合法解除,但依据第三十九条法定情形解除劳动合同的,用人单位无需支付经济补偿金,而依据第四十条法定情形解除劳动合同的,用人单位需要支付经济补偿金。

因此,在试用期员工的劳动合同解除中,适用第三十九条第一项规定的 “在试用期间被证明不符合录用条件”情形与试用期员工解除劳动合同的,用人单位无需支付经济补偿金。

适用建议
 

用人单位以员工在试用期间被证明不符合录用条件作为劳动合同解除依据的,在实际操作中需注意以下几点:

 

 

1

用人单位有明确的录用条件;

 

 
2

员工知悉用人单位的录用条件;

 

 
3

用人单位有证据证明员工在试用期间不符合录用条件;

 

 
21

不符合录用条件的结论及解除需在试用期内做出。

 

 

对于以上几点的实际操作,用人单位可以制定书面录用条件,通过培训等方式对新进员工进行告知,并留存员工知悉或签收录用条件的书面证据;在试用期间,按录用条件的要求,对员工进行考核,保存不符合录用条件情形的证据;考核终结及时出具考核结论,作出是否录用决定;对于不予录用的,应及时解除并说明原因。