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企业劳动用工常见法律问题认识误区及解读(二)
2016-03-09 16:12

上期我们已为大家解读了企业试用期内任意解雇员工的认识误区,这期我们继续为大家解读企业劳动用工常见法律问题认识误区。

误区二:以为只要支付了一个月工资的“代通知金”并支付经济补偿金就能与员工解除劳动合同。

很多企业认为,想单方与员工解除劳动合同,只要给了“代通知金”,给了经济补偿就是合法解除。“我不想用你,我愿意为我的单方解除行为埋单,支付“待通知金”和经济补偿金,员工也得到了补偿,难道还能违法?”

企业的这种理解是否正确?我们下面结合《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的相关规定,对企业的这种解除行为的合法性进行分析。

法律规定
 

《劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

1

劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

 
2

劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

 
3

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

 

第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

……

3

用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

 

……

《劳动合同法实施条例》

第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

法律分析
 

由以上法律规定,我们可以总结为一下几点:

1

   企业所称的“代通知金”实际是指《劳动合同法》第四十条中所描述的“额外支付劳动者一个月工资”的情形;

 

 
2

以该方式解除劳动合同,并非企业想象的那样,适用于一切解除方式,其适用范围、解除条件有明确的法律规定。即,只有符合《劳动合同法》第四十条所规定情形的解除,才可适用支付“代通知金”方式或提前一个月通知的方式解除劳动合同。不符合以上情形的,无法采用该方式进行解除,否则企业解除行为仍属违法;

3

采用该种方式解除劳动合同的,企业需要支付经济补偿金;

4

 

额外支付的工资(即企业所称“代通知金”)的标准以该劳动者上一个月的工资为标准确定。

适用建议注意事项

通过以上解读,我们可以注意到,支付“代通知金”解除劳动合同的,同样需满足法律规定的条件,需符合法律规定的适用情形。其并非企业所认为的,任何情况下想解聘员工只要支付“代通知金”和经济补偿金就可以解除劳动合同,就是合法的解除合同。实际上,在第四十条规定的法定情形外,采用该种方式解除仍可能导致合同解除行为无效或认定为违法解除,而承担相应的法律责任。

另一方面,企业HR在处理劳动合同解除时也应正确认识和计算企业依法所应支付的各项费用,不能一概而论的认为只要是解除劳动合同,都应支付“代通知金”和经济补偿金。

通过以上法律规定和解读可知,只有符合第四十条规定的三种情形解除劳动合同的,才可能需要支付“代通知金”,适用其他法律规定情形解除劳动合同的,企业无需支付“代通知金”。